設為主頁 加入收藏 繁體中文

中國投稿網

透視女大學生就業遭遇的灰色壁壘

摘要:由于種種因素的影響,使女大學生在就業過程中,遇到了一個抽象的灰色壁壘,阻礙了女大學生就業,同時也干擾了用人單位的選人計劃,出現了雙輸的局面。消除灰色壁壘是一項復雜的系統工程,需要政府、高校、女大學生及用人單位的積極配合。
關鍵詞:透視 ;女大學生;灰色壁壘
近幾年來,國家對大學生就業方面的相關政策日益完善,我國現有的法律中也明確規定男女享有平等就業的機會。但是由于種種因素的影響,使女大學生在就業過程中,遇到了一個抽象的灰色壁壘,阻礙了女大學生就業,同時也干擾了用人單位的選人計劃,出現了雙輸的局面。
一、女大學生就業遭遇的灰色壁壘
雖然我國現有的法律中上至憲法,下到勞動法、婦女權益保障法中都明確規定男女享有平等就業的機會。但在實際招聘及公務員錄用過程中,許多單位礙于輿論壓力,整個選錄過程中似乎公開、公正地按程序辦理,始終沒有明確意向。但從錄取結果可明顯地推測到:有關部門在變相隱性地實施性別歧視行為。這種做法屬于具體行政行為還是抽象行政行為,在我國的司法中存在一個明顯的灰色區域,其對女大學生平等就業起著阻礙作用,我們可以形象地稱其為灰色壁壘。
如果不能有效治理灰色壁壘,不僅使女大學生的平等就業權益會受到影響,而且各用人單位的人才隊伍的長久穩定和質量提高也難以最終得到保障。
二、灰色壁壘刺激下的灰色效應
男女就業平等是勞動法賦予公民的權利,但有了這項權利不等于在現實中就可以實現男女就業平等。當人們強調男女就業平等的時候,就說明男女不平等的現象存在,需要來自政府政策、企業規劃、社會輿論等方面的支持,只有消除了灰色壁壘問題,才會使男女平等就業由可能成為現實。但在這個問題解決之前,女大學生也需要就業,因此,她本能地會在灰色壁壘的刺激下,產生灰色效應,暫時性地解決了女大學生就業問題;疑唧w表現為:女大學生為了攻克灰色壁壘,通過家長利用各種社會關系,找到相關用人單位的上級主管部門,巧妙地運用手中掌管的權利,向用人單位推薦“人才”。導致用人單位進退兩難,其結果可想而知,從而難以實現其人才計劃。從這一方面講,用人單位并不是受益者。因此,從深層思考,無論是對女大學生還是用人單位的長遠利益而言,迫切需要消除灰色壁壘。
三、透視女大學生就業遭遇的灰色壁壘
(一)透視政府
1、應制定“促進平等就業法”。因為雖然我國現有的法律中上至憲法,下到勞動法、婦女權益保障法中都明確規定男女享有平等就業的機會,但現實中還是有人明目張膽或是變相隱性地實施歧視行為,這就迫切要求制定操作性強的法律法規,并建立相應的監督、審查制度與機構;另外,國家機關在招聘中應當首先嚴格遵守性別平等的原則,如果連國家機關、公務員招聘都有歧視傾向,將會造成極其不好的示范效應,因此要堅決杜絕公務員招聘中不要女生的現象。
2、應設立專門的社會保險。勞動保障部門應設立專門的社會保險,關于女性在結婚生育期間的工資福利,通過社會統籌來解決。這樣,女性比男性多出的一些假期就不會成為用人單位的一種“負擔”,一些用人單位對于女大學生的要求也就不會過于苛刻。
3、家政服務社會化?陀^地看,女性在求職過程中受挫絕不單單是性別歧視的因素。婦女負擔過重的社會現實早應該得到足夠的重視,這其實是女性在社會和家庭中承擔的雙重任務之間的矛盾。要解決這一矛盾,社會分工應進一步細化,擴大服務行業的服務范圍,使家政服務社會化從而使女性擺脫負擔過重的問題。
(二)透視高校
1、高校專業設置與市場需求存在一定的差距。目前的主要問題是高校不能主動、自覺地培養社會需要的人才。學校往往根據自己的師資力量和現有的條件來培養人才,專業設置與當前科技前沿存在一定的距離。對此,高校應增強對市場的敏感性,加強人才需求預測,及時調整專業設置。
2、高校應挑戰傳統的教學模式。從多年的工作經驗來看,對學校而言,最重要的并不僅僅要教會學生專業知識,更要教會他們一個思維的方式,教會他們用什么觀點看問題。換句話說,就是培養一個學生的基本素質,教會他怎樣做人。只要學生有積極向上和獨立自主的心態,做任何事情都能成功。實際上,能否找到理想工作的關鍵是綜合實力,它包括知識能力、實踐能力和做人的能力。三者之間,做人比本事更重要。
3、培養女生自身的性別平等意識。從教育的方面來說,在大學及各級教育中應多培養女生自身的性別平等意識,樹立自信而獨立的人格,這樣才不會隨波逐流,在遭遇歧視時據理力爭,必要時訴諸法律。同時,全社會都應積極倡導尊重女性、男女平等的觀念,社會文明程度的提高關鍵還要靠教育。
(三)透視女大學生自身
女大學生找工作難,用人單位招到合適的人選也難,其中有用人單位的原因,更重要還在女大學生自身。從多年的公務員面試及所在單位的招聘經驗看,女大學生應從以下幾方面進行反思:
1、應從求職親友團背后走出來。女大學生普遍具有依賴心理,主動性不高,帶有回避擇業的傾向,一味地依靠家長、親戚及其他社會關系組成的親友團為其大力推薦,該出面時不出面,用人單位不僅要問:這到底是誰要找工作?正是因為這種等及靠的心理,延遲了她們就業準備期的到來。自己主動去人才市場或人才交流中心往往是不得已而為之,有點被迫的味道,以消極的心態對待就業前景。
2、提高自身的求職技巧。應聘前,應更多了解招聘單位的情況,熟悉招聘單位招聘用途,以便多給自己一次選擇的機會,這樣不但不誤己,也不會給招聘單位空添不必要的麻煩。知己知彼是應聘前要做好的工作。應聘時,不要在非常擁擠的用人單位的展位前隨意投放簡歷,這樣的簡歷一般很少得到閱讀。在投放簡歷前應先觀察這個企業負責招聘的工作人員及展位、招聘資料準備的情況,了解這個用人單位的現況,然后等到人少的時候上去與面試人員直接交談,通過對話了解企業情況并介紹自己的情況,之后詢問能否留下簡歷,這樣會給對方更深的印象。一般的人事經理對待簡歷,都會在當場感覺有興趣的人的簡歷上做個記號,現場招聘結束以后只看這些帶記號的資料。
3、增強自身的實力。在影響大學生就業的種種因素中,最關鍵的是其實力,只要你的知識、能力和綜合素質都超人一等,即使你是女性,一樣能找到比男性好得多的工作。因此,女大學生應注重實踐能力、創新意識等方面的鍛煉,這些能力往往是用人單位所看好的。
(四)透視用人單位
1、用人單位需轉變用人觀念。用人單位應轉變“寧要武大郎,不選穆桂英”的用人觀念。隨著生活水平的提高,女性不必像以前那樣疲憊于家務瑣事中,完全可以從中解脫出來,將自己的才華獻給單位,奉獻給社會。她們需要社會和用人單位提供展示自己才華的機會和舞臺。
2、用人單位應關注女大學生的優點。用人單位應看到女大學生有許多優點是男大學生無法比擬的。如女大學生普遍具有溫柔、賢惠、細膩的性格;感知能力較強,形象記憶好,想象力豐富;尤其在語言能力上比男大學生更具優勢,女大學生一般學習掌握語言較快,語言表達清晰、流暢;另外在外語、閱讀、精巧手工制作等方面比男大學生更勝一籌。如果在同樣的競爭條件下,這些優點將會使她們在工作中大顯身手,很有可能會比男大學生做得更加出色。
由此可見,消除灰色壁壘是一項復雜的系統工程,需要政府、高校、女大學生及用人單位的積極配合,從源頭上鏟除灰色壁壘,使人力資源得到合理的配置,從而促進全社會的和諧發展。


TAG:中國投稿網

在線客服

北京51651582
點擊這里給我發消息
香港68874318
點擊這里給我發消息
一区二区三区国产高清视频在线,亚洲图片 欧美图片 伦理电影,视频h国产,日韩av无码